Approche du transfert d’apprentissage
La Différence Wilson Learning

Approche du transfert d’apprentissage

« Les autres entreprises ont... proposé un cours de formation de deux jours. Ce que vous proposez, c’est une transformation culturelle sur 9 mois avec un changement mesurable des comportements et beaucoup de soutien et de consolidation continus pour les participants et leurs managers. »

— Un directeur Formation et Développement dans une entreprise d’équipements médicaux

Optimiser l’impact d’une formation

« Dans l’ensemble, nous avons conclu que si une organisation mettait en œuvre toutes ces [11] mesures, elle pourrait améliorer l’efficacité de sa formation de plus de 180%. »
— Rapport d’étude Wilson Learning

Une formation, aussi excellente soit-elle, n’a d’intérêt que si elle a un impact réel sur le quotidien des participants. Malheureusement, sans une bonne préparation et un suivi sur la durée, seuls 35% des nouvelles compétences sont encore utilisés 12 mois après la session de formation initiale.

En s’appuyant sur des années d’expérience et de recherche, Wilson Learning propose une approche unique de formation étendue pour garantir que les participants sont prêts à apprendre, à acquérir les compétences et outils dont ils ont besoin et à continuer à appliquer et intégrer ce qu’ils ont appris pour améliorer leur performance.

Se préparer à apprendre...

De tous les domaines qui influencent le plus fortement le transfert d’apprentissage, la bonne volonté des apprenants est la première clé du succès. Notre approche unique de formation étendue propose aux participants des activités de préparation, des teasings pour stimuler leur curiosité, des informations pour qu’ils se sentent impliqués bien avant de participer à une session.

Acquérir des compétences et des connaissances...

« D’accord, mais comment j’applique ça, exactement ? » Pour que les nouvelles compétences acquises lors de la formation soient appliquées au quotidien, les mises en application doivent faire partie intégrante de la formation, et ne pas être laissées de côté jusqu’à la fin, ni même jusqu’aux activités post-formation. Les concepteurs de formations Wilson Learning fournissent un grand choix d’activités permettant l’application concrète des nouveaux concepts, modèles, compétences et outils. Par exemple, les participants peuvent s’entraîner avec des études de cas réelles, compléter des planificateurs avec leurs propres informations et créer des plans d’action à utiliser dans des situations professionnelles réelles. Ces activités de mise en pratique concrètes font de la formation l’une des étapes sur la voie vers l’amélioration de la performance.

Aligner l’organisation en vue de l’application et de l’intégration des nouveaux outils et pratiques

Le plus gros obstacle à la véritable évolution de la performance est la simple inertie du statu quo, ou « toujours faire ce que nous avons toujours fait ». Sans un alignement organisationnel étudié et attentif qui apportera un soutien positif, le syndrome « à prendre ou à laisser » s’installe. Ceci étant dit, il peut être difficile d’inciter des managers débordés à agir comme des coachs impliqués et efficaces pour identifier, renforcer et/ou réorienter les comportements souhaités. Il est possible qu’ils n’aient pas le temps de se familiariser totalement avec le contenu de la formation et ne se sentent pas bien armés pour tenir le rôle de coach.

Par son approche destinée à garantir l’application, l’utilisation et la durabilité de son apprentissage, Wilson Learning fournit aux managers des outils de consolidation et de soutien. Nous permettons aux managers de rester au fait de ce que leurs collaborateurs font et apprennent, et nous leur fournissons des conseils et outils de coaching pour aider leurs collaborateurs à améliorer leur performance en utilisant ce qu’ils ont appris.