Modelo de Transferencia del Aprendizaje

Un Enfoque Basado en Investigación Para Mejorar la Efectividad del Aprendizaje

Modelo de Transferencia del Aprendizaje

Solicitar el PDF

Resumen Ejecutivo

En general, se sabe que un seminario aislado no tiene mucha posibilidad de generar cambios significativos en el desempeño en el trabajo y se ha escrito mucho sobre diferentes técnicas para asegurar que la transferencia de las habilidades se traduzca en una mejora del desempeño organizacional. Sin embargo, si bien muchas personas han promovido actividades específicas para apoyar la transferencia del aprendizaje, ha habido poca investigación que compare el impacto real de estas diferentes técnicas. En este estudio, revisamos la literatura de los últimos 2 años y encontramos 32 estudios de investigación que comparaban el impacto de los seminarios de entrenamiento solos con el entrenamiento más una o varias actividades de transferencia del aprendizaje. Esta investigación nos permitió identificar 11 acciones específicas que tienen un impacto significativo en traducir los resultados del entrenamiento en mejoras medibles del desempeño. En general, encontramos que, si una organización implementara todas estas acciones, podría mejorar la efectividad de su aprendizaje en más del 180%. El producto de esta investigación es un Modelo de Transferencia del Aprendizaje que resulta: efectivo en costo al implementarse, captura la mayoría de las acciones de mejora de la transferencia y tiene la mayor probabilidad de mejorar la efectividad de aprendizaje en su organización.

Transferencia del Aprendizaje: Mejorando el Impacto del Aprendizaje en el Desempeño

El propósito fundamental del aprendizaje y del desarrollo es ayudar a las personas a desarrollar habilidades que, cuando se aplican en el trabajo, mejoran el desempeño propio y el de la organización. Si bien esto es ampliamente conocido, la forma en que medimos el éxito del aprendizaje a menudo no está alineada con esta idea. De hecho, el modelo más popular para evaluar el aprendizaje y el desarrollo (el Modelo de Kirkpatrick) tiene tres “niveles” dedicados a medir los resultados del aprendizaje y sólo uno para medir los resultados del desempeño.

Este foco en los resultados del aprendizaje, más que en los resultados de desempeño, ha influido también en la forma en que el aprendizaje se ha diseñado y desarrollado en la mayor parte de la historia de nuestra industria. Más recientemente, se ha investigado extensamente (y se ha aceptado en gran medida) que el aprendizaje y el desarrollo, en la manera en que se realizan normalmente, no crean cambios en el desempeño en una proporción aceptable. De hecho, la mayoría de las estimaciones sugieren que sólo entre el 15 y el 20% de las inversiones en aprendizaje que hacen las organizaciones se convierten en cambios reales en el desempeño en el trabajo.

Por ejemplo, la gráfica que se encuentra a continuación (de la investigación realizada por Saks y Belcort en 2006) muestra el declive en el uso del aprendizaje en el trabajo a lo largo del tiempo. La investigación muestra claramente que, para un programa promedio de entrenamiento y desarrollo, hay un continuo declive en el uso de las nuevas habilidades. Se estima que solamente alrededor del 35% de las habilidades siguen aún en uso después de 12 meses de un evento típico de entrenamiento.

A lo largo de los años, varias personas han ofrecido modelos teóricos de cómo mejorar el aprendizaje de tal manera que se traduzca en un mayor impacto en el desempeño. Este trabajo utiliza varios nombres: aprendizaje extendido, transferencia del aprendizaje, clima de transferencia y prevención de la “recaída”, por mencionar sólo algunos. En este reporte, usaremos el término Transferencia del Aprendizaje porque, en nuestra opinión, éste es el que mejor representa el resultado deseado – la integración y aplicación del aprendizaje al desempeño real en el trabajo.

Existen varias limitaciones en estos modelos teóricos. En primer lugar, la mayoría de ellos son más bien complejos, ya que contienen un gran número de factores. En segundo lugar, son difíciles, tal vez imposibles, de implementar en cualquier contexto práctico. Finalmente, si bien algunos de estos modelos tienen su base en la investigación, todos parten de una perspectiva teórica, más que de una perspectiva práctica.

Por lo tanto, el propósito de esta investigación fue responder dos preguntas básicas: ¿Podemos identificar suficiente investigación que documente el impacto de actividades específicas de transferencia del aprendizaje en el uso de las habilidades en el trabajo? Además, de esa investigación, ¿podemos construir un modelo que capture los componentes esenciales que apoyan la transferencia del aprendizaje de manera más efectiva?

El Estudio

La primera tarea de este estudio fue identificar la investigación publicada y no publicada que cumpliera con tres criterios específicos:

  • Que la investigación comparara el entrenamiento solo con el entrenamiento más una o varias actividades de transferencia del aprendizaje.
  • Que la investigación reportara diferencias significativas entre el entrenamiento solo y el entrenamiento más las actividades de transferencia del aprendizaje. Esta información debería ser más que sólo anecdótica, de tal manera que pudiéramos hacer comparaciones entre los estudios.
  • La medición de los resultados reportada debía estar relacionada con indicadores de desempeño y no con indicadores de aprendizaje.

Utilizando una variedad de fuentes, identificamos estudios de investigación que cumplieran con estos criterios. Revisamos cada estudio para identificar la acción de transferencia del aprendizaje usada e identificamos cómo se midió la diferencia en el desempeño entre el entrenamiento solo y el entrenamiento más la actividad de transferencia del aprendizaje. Muchos de los estudios implementaron múltiples actividades de transferencia del aprendizaje. Como resultado, identificamos 32 estudios que examinaban 66 actividades de transferencia del aprendizaje.

Cada estudio usó su propio método estadístico para calcular el impacto en el desempeño de las actividades de transferencia del aprendizaje (regresión, ANOVA, t-test, etc.). Por lo tanto, para cada actividad de transferencia del aprendizaje usamos los datos estadísticos disponibles y calculamos una “calificación de diferencia”, que representa la contribución relativa de cada actividad de transferencia del aprendizaje a la diferencia entre el entrenamiento solo y el entrenamiento más las actividades de transferencia del aprendizaje. Esto nos permitió comparar entre estudios, a pesar de que usaron diferentes métodos estadísticos. Esta calificación de diferencia representa el porcentaje de mejora del entrenamiento más la transferencia del aprendizaje sobre el aprendizaje solo. Por ejemplo, una calificación de diferencia de 20 indica que la actividad de transferencia del aprendizaje mejoró el desempeño de los participantes en un 20% adicional al entrenamiento solo.

Finalmente, para crear un modelo que sea menos complejo y más fácil de implementar que los modelos previos basados en la teoría, agrupamos actividades de transferencia similares en categorías de actividades de transferencia comunes. Esto nos llevó al Modelo de Transferencia del Aprendizaje que se menciona más adelante.

Hallazgos

En resumen, hay tres grandes conclusiones que pueden extraerse de esta investigación.

  • Este estudio proporciona evidencia convincente de que las actividades de transferencia del aprendizaje tienen un impacto significativo en mejorar los resultados de desempeño alcanzados con el entrenamiento solo. Tomados en su conjunto, la investigación sugiere que el impacto del aprendizaje puede ser mejorado hasta en un 186% cuando se utilizan todos los métodos de transferencia del aprendizaje.
  • Si bien la transferencia del aprendizaje tiene un poderoso impacto en el desempeño, cualquier método aislado podría tener un impacto relativamente modesto. Encontramos que, tomadas de manera aislada, la mayoría de las actividades de transferencia del aprendizaje mejorarían el desempeño en alrededor del 20% adicional al entrenamiento solo. Si bien esto es significativo, es mucho menor que lo que otros dicen que debería ocurrir.
  • Finalmente, hay una gran variabilidad entre un estudio y otro sobre el impacto de las actividades de transferencia del aprendizaje. Si bien todos los estudios tendieron a mostrar un impacto en el desempeño significativo y positivo, el porcentaje específico de mejora varía ampliamente. Esto claramente muestra la necesidad de investigar más en esta área.

Modelo de Transferencia del Aprendizaje


Como se describió anteriormente, encontramos que las actividades de transferencia del aprendizaje investigadas en estos 32 estudios se pueden agrupar en tres categorías primarias:

  1. Actividades de Preparación del Participante: Estas actividades se enfocan en asegurar que el participante está preparado para el evento central de aprendizaje. Las actividades que se relacionan con la motivación, establecer metas para el participante, auto-eficacia y evaluación previa de las habilidades se incluyen en esta categoría.
  2. Actividades de Diseño de la Transferencia del Aprendizaje: Éstas son actividades incluidas en el diseño de soluciones de entrenamiento y desarrollo que pretenden apoyar la transferencia del aprendizaje. Algunos ejemplos de este tipo de actividades son: actividades de práctica, modelaje de roles, establecimiento de metas de aprendizaje y revisiones periódicas y mecanismos de apoyo para favorecer la aplicación de las habilidades.
  3. Actividades de Alineación Organizacional: Estas actividades se enfocan en asegurar que la organización apoye el uso de las habilidades. Aquí se incluyen actividades como: coaching del Gerente, apoyo de los pares, conexión del aprendizaje con el foco del rol y creación de una cultura de aprendizaje.

Dentro de cada categoría primaria, se sometieron a investigación tres o cuatro actividades específicas de transferencia del aprendizaje y éstas mostraron tener un impacto en el desempeño.

  Número de estudios Calificación promedio de diferencia Rango de calificación de diferencia
Preparación del Participante    
 Motivación para Aprender 624%8% to 42%
 Intención de Uso 518%10% to 49%
 Alineación con las Metas de Carrera 217%9% to 37%
 Auto-Eficacia 411%5% to 25%
    
Diseño de Transferencia del Aprendizaje    
 Práctica y Modelaje 515%10% to 22%
 Establecimiento de Metas de Aprendizaje 311%7% to 18%
 Revisión de Aplicación 211%10% to 12%
    
Alineación Organizacional    
 Coaching/Apoyo del Gerente 826%10% to 67%
 Apoyo de Pares 233%32% to 70%
 Conexión con el Rol 320%8% to 37%
 Cultura de Aprendizaje 513%5% to 20%

© Wilson Learning Worldwide Inc.

Impacto de la Transferencia del Aprendizaje en los Resultados de Desempeño

La tabla de la derecha muestra el porcentaje de impacto (calificaciones de diferencia) para las diferentes categorías de actividades de transferencia del aprendizaje. Para cada actividad, la tabla muestra el número de estudios que incluyeron esa actividad, la calificación de diferencia promedio y el rango de las calificaciones de diferencia.

Preparación del Participante

La Preparación del Participante se enfoca, como su nombre lo indica, en alistar a los participantes antes de que se involucren en una actividad de aprendizaje. Si bien, aspectos como la evaluación previa de habilidades que son pre- requisito y el trabajo previo son importantes, la investigación se enfocó en actividades que preparan al participante psicológica y emocionalmente para aprender. En su conjunto, la investigación sugiere que enfocarse en la Preparación del Participante puede incrementar la efectividad de la transferencia del aprendizaje hasta en un 70%:

  • Motivación para Aprender: Las actividades que comunican la importancia y el valor del aprendizaje para motivar al participante. Esto incluye acciones tales como: promover el aprendizaje a lo largo de la vida, manejar la ansiedad en el proceso de aprender y, sobre todo, ayudar al participante adulto a apreciar el valor del aprendizaje.
  • Intención de Uso: Por supuesto, la motivación para aprender tiene menos valor si el participante no pretende usar el aprendizaje. Esto incluye enfocarse en ayudar a los participantes a integrar el aprendizaje en su ambiente y en sus sistemas de trabajo y motivarlos a practicar el uso de las habilidades aprendidas.
  • Alineación con las Metas de Carrera: Las actividades que ayudan a los participantes a ver cómo las habilidades se alinean con sus metas de trabajo y carrera. Mientras más vea el participante las habilidades como valiosas para su progresión de carrera, más probabilidad habrá de que éstas se usen y tengan un impacto positivo en el desempeño.
  • Auto-Eficacia: Reforzar la creencia en el participante que tiene la capacidad de aprender y que su aprendizaje se convertirá en una mejora sustantiva del desempeño.

Diseño de la Transferencia del Aprendizaje

La investigación ha demostrado que la manera en la que se diseña el proceso de aprendizaje tiene también un impacto en el grado en el cual éste se transfiere al desempeño en el trabajo. Esto es a lo que nos referimos con Diseño de la Transferencia del Aprendizaje. Los tres elementos que han sido investigados, tomados de manera conjunta, pueden mejorar la transferencia del aprendizaje hasta en un 37%:

  • Práctica y Modelaje: Mientras más práctica y modelaje del comportamiento durante el aprendizaje incluya el diseño y mientras más cercanos a las situaciones de la vida real sean la práctica y el modelaje (lo que se llama “fidelidad” en la literatura) mayor será la transferencia al trabajo.
  • Establecimiento de Metas de Aprendizaje: Cuando los participantes establecen metas específicas para su aprendizaje, ya sea metas de comportamiento o de desempeño, la probabilidad de que usen las habilidades en su trabajo se incrementa.
  • Revisión de la Aplicación: Extender el aprendizaje más allá del evento inicial, incluyendo revisiones del contenido y, más importante aún, revisiones de cómo aplicar las habilidades a las tareas específicas del trabajo, ha demostrado también mejorar el impacto en la transferencia al sitio de trabajo.

Alineación Organizacional

Finalmente, la transferencia del aprendizaje también está relacionada con la medida en que la organización está alineada con el uso de las nuevas habilidades y apoya su utilización. Un gran número de aspectos influyen en este factor, pero la investigación se ha enfocado principalmente en cuatro:

  • Coaching/Apoyo del Gerente: Los estudios han demostrado que mientras más se entrena a los Gerentes en cómo apoyar y dar coaching en las habilidades que sus empleados aprenden, más se usan y sostienen esas habilidades en el trabajo.
  • Apoyo de Pares: Si bien el apoyo de los Gerentes se ve como crítico, la investigación sugiere que el apoyo de los pares de los participantes puede ser igualmente o más importante. Si bien hubo solamente dos estudios, ambos muestran que el apoyo de los pares tiene un muy alto nivel de impacto en la mejora de la transferencia del aprendizaje.
  • Conexión con el Rol: Mientras más clara es la vinculación entre las habilidades enseñadas y las habilidades requeridas en el puesto y mientras más se integran las habilidades en los procesos y sistemas de trabajo, más alta es la transferencia del aprendizaje al trabajo. Si bien esto puede parecer obvio, la investigación sugiere que esto no siempre ocurre.
  • Cultura de Aprendizaje: El grado en el que la cultura organizacional apoya el cambio y el uso de las nuevas habilidades tiene un impacto significativo en la transferencia del aprendizaje al ambiente de trabajo.
Recomendaciones

No todas las actividades son necesarias en todos los contextos de transferencia del aprendizaje. Sin embargo, la investigación indica que todos los eventos de entrenamiento se pueden beneficiar de acciones adicionales específicas para apoyar la integración del aprendizaje al trabajo.

Nuestra experiencia indica que las actividades de transferencia del aprendizaje necesitan ser consideradas junto con otros factores en cualquier proceso de diseño de soluciones que busque generar un cambio en el comportamiento que impacte los resultados en el contexto organizacional y de negocio. En el desarrollo y lanzamiento de cualquier programa, las organizaciones se deben hacer preguntas como las siguientes:

  • ¿Cómo sabemos que la audiencia está lista para este evento de aprendizaje y cuál es la mejor manera de prepararlos para aprender y usar las habilidades?
  • ¿Cómo se integra el establecimiento de metas en el proceso de aprendizaje?
  • ¿Qué formas de práctica y modelaje son las mejores para este contenido y para esta audiencia?
  • ¿Qué formas de revisión del aprendizaje y apoyo de la aplicación se requieren para asegurar el uso de las habilidades después del evento de aprendizaje?
  • ¿Cuál es la mejor forma de alinear a la organización para que apoye el uso de las habilidades aprendidas?
  • ¿Los Gerentes y pares están preparados para dar coaching y apoyar la aplicación del aprendizaje?
  • ¿Apoyará la cultura de la organización el uso del aprendizaje o será una barrera?
  • ¿Cómo se puede impactarla cultura si es una barrera?

Un enfoque que hemos tenido con los clientes es ayudarlos a construir un “Tablero de Control de Transferencia del Aprendizaje” para identificar en dónde y cómo están apoyando la transferencia, cuál ha sido el impacto y en dónde y cómo pueden hacer más para mejorar el retorno de la inversión de su aprendizaje.

Conclusiones

Las actividades que mejoran la transferencia del aprendizaje al desempeño en el trabajo tienen un impacto importante en el desempeño de la organización y pueden incrementar significativamente el retorno sobre la inversión de los esfuerzos de entrenamiento y desarrollo. Más aún, los resultados sugieren que, si se implementaran simultáneamente todas las técnicas estudiadas anteriormente, el impacto del aprendizaje se podría incrementar en un 186%.

Esta investigación también sugiere que las acciones que necesitan realizarse son relativamente fáciles de implementar. La programación adecuada de unas cuantas actividades clave puede tener un gran impacto en el desempeño organizacional y en la sostenibilidad del aprendizaje.

También podría estar interesado en la lectura
 Enfoque de Transferencia del Aprendizaje
About the Authors
Michael Leimbach

Michael Leimbach

Michael Leimbach, Ph.D., es Vice Presidente de Investigación y Diseño Global de Wilson Learning Worldwide. Con más de 25 años en el campo, el Dr. Leimbach lidera la investigación y el diseño de las capacidades de diagnóstico, aprendizaje y mejora del desempeño de Wilson Learning. El Dr. Leimbach ha dirigido importantes estudios de investigación en las áreas de ventas, liderazgo y efectividad organizacional y ha desarrollado los modelos de Wilson Learning de evaluación de impacto y retorno sobre la inversión. El Dr. Leimbach se ha desempeñado como consultor de investigación para una gran variedad de organizaciones de clientes a nivel mundial, es miembro del consejo editorial de la revista profesional ADHR y tiene un papel de liderazgo en el comité técnico de la norma ISO TC232: Estándares para los proveedores de servicios de aprendizaje. El Dr. Leimbach es coautor de cuatro libros, ha publicado numerosos artículos profesionales y es un orador frecuente en conferencias nacionales e internacionales.

Más por Michael Leimbach

Jane Maringka

Jane Maringka

Jane Maringka fue parte del Equipo de Manejo de Soluciones Globales de Wilson Learning, responsable de trabajar con varias empresas Fortune 500/100 para desarrollar mejoras en los procesos y procedimientos y soluciones de aprendizaje acordes con las necesidades y el análisis estadístico. Ella es un Profesional de RH Certificado por el Instituto Australiano de Recursos Humanos (CAHRI, por sus siglas en inglés).

Más por Jane Maringka

¡Suscríbase ahora! Por favor, complete este formulario para suscribirse para recibir artículos y ponencias.

* Campos obligatorios

Entiendo que al suscribirme, estoy de acuerdo en rescibir comunicaciones electrónicas de Wilson Learning relacionadas con el tema de este documento.

Privacidad | Legal