¿DE DÓNDE VIENEN SUS NUEVOS LÍDERES?

RESTABLECIENDO LAS FORTALEZAS DEL LIDERAZGO RESERVADO PARA EL ÉXITO DE HOY Y DE MAÑANA

¿DE DÓNDE VIENEN SUS NUEVOS LÍDERES?

Piense en las principales empresas que han dejado una marca en las últimos cinco décadas: buenos productos, marca duradera y colaboradores dedicados. ¿Cuáles empresas le vienen a la mente? Tal vez ha pensado en Apple, GE, Microsoft, Boeing, Honda y un puñado de otros grandes nombres. Ahora, piense en ejemplos recientes de empresas que han fracasado o están fallando: Enron, Lehman Brothers o la una vez poderosa Kodak. ¿Cuál es la diferencia entre las empresas consistentemente exitosas y las que no lo son? Mantener el éxito a través de las buenas y las malas, requiere más que buenos productos, marketing y finanzas, todo esto es necesario pero no suficiente. Para lograr que estos elementos trabajen y superen a la competencia año tras año requiere de un gran liderazgo. Este es el único activo que marca toda la diferencia: Los líderes con imaginación, conocimientos técnicos y habilidades de manejo altamente eficaces para alentar, inspirar y provocar un alto desempeño a partir de una mano de obra calificada.

Si la suya es como la mayoría de las empresas en este punto en el tiempo, se puede ver la creciente demanda y el aumento de negocios. Esta es una buena noticia y significa intensificar su juego para satisfacer las necesidades de los clientes que regresan. Al mismo tiempo, usted puede tener equipo desmotivado, con la gerencia media especialmente disminuida. De los que quedan, algunos pueden tener la Formación y experiencia necesarias para que su negocio aumente la velocidad.

¿Cómo va a satisfacer su necesidad de líderes efectivos? Sí, hay directivos con experiencia disponibles en el exterior, pero si la Oficina de Estadísticas Laborales está en lo correcto, habrá cada vez menos de esos líderes en los próximos años, habrá más competencia para ellos y serán caros de adquirir. Una mejor opción es construir su propia reserva entre sus colaboradores actuales y gerentes de primera línea. "Desarrolle a sus propios futuros líderes, que ya están formados en su cultura y valores, que conocen sus mercados y clientes y están listos para tomar nuevos roles con la formación y preparación adecuada".

CONSTRUYENDO LA RESERVA – FORMA Y ESENCIA

Aún con la existencia de planes de sucesión corporativa y programas de alto potencial, las personas que tienen el carácter, conocimientos y habilidades para impulsar un alto desempeño dentro de su propio equipo, necesitan ser entrenados. Usted probablemente ya sabe quiénes son sus "altos potenciales"; tómese el tiempo para investigar las mejores cualidades y disposición de todos los candidatos posibles. Para llevar a cabo este proceso, pregúntese qué criterio utilizaría para identificar a los mejores.

Un modelo útil que hemos perfeccionado a lo largo de varias décadas describe la excelencia del liderazgo que se concreta en dos factores críticos: Esencia y Forma. La Esencia o base del liderazgo se pueden describir en términos de carácter/valores y claridad de propósito. La Forma es el motor de liderazgo, las habilidades y conocimientos que permiten al líder hacer las cosas y obtener resultados concretos requeridos para el éxito de la unidad de negocio y la empresa como conjunto.

Para entender la importancia vital de ambos factores, recuerde los notables ejemplos de empresas y el liderazgo que los separa. Mientras que tanto las empresas exitosas como las fracasadas tenían gente inteligente con habilidades de liderazgo efectivo, aquellas que eran "toda Forma y no Esencia", impulsada por ganancias a corto plazo, no podían mantener el éxito a largo plazo e impactaban negativamente a sus accionistas, colaboradores y clientes. Las empresas exitosas son impulsadas por líderes que tienen tanto la Forma (las habilidades y conocimiento para producir resultados) como la Esencia (carácter para inspirar y liderar con valores y claridad de propósito).

CONSTRUYENDO LA RESERVA – IDENTIFICAR Y CREAR ESENCIA DE LIDERAZGO

En este punto, usted puede estar pensando, "La Esencia es importante, pero ¿cómo es posible saber si un líder potencial tiene el carácter necesario? Y ¿Hay una manera de desarrollar Esencia de Liderazgo o se trata de una de esas características que ya existe o no?"

Es cierto que hay cualidades identificables que un líder potencial muestra y que pueden ser pistas sobre si él o ella tiene los rasgos de carácter que usted busca. Tómese el tiempo para observar el comportamiento de sus líderes potenciales. ¿Están enfocados en la entrega de valor para el cliente y la organización o bien ofrecen ayudar a otros a resolver problemas o voluntariamente ayudan a otros a aprender algo nuevo? Cuando vea tales comportamientos, usted sabe que tiene a alguien motivado y empático y que quiere aprender y crecer. Pregunte directamente a estas mismas personas que describan sus razones para elegir un puesto de liderazgo, escuche atentamente para determinar si sus palabras coinciden con sus comportamientos.

Sin duda, escuchará razones tales como "ayudar a la gente y a la organización a crecer", como quieren crecer ellos mismos. Estos son los grandes candidatos. Habrá otros que usted reconozca como candidatos indeseables. Tales personas no demostrarán Esencia de Liderazgo, sólo buscarán la promoción, ganar más, ganar estatus o utilizar una posición de liderazgo para cumplir con las aspiraciones profesionales. Estos candidatos probablemente aspiran al poder y prestigio más que al crecimiento de sus propias habilidades y carácter o apoyar a los demás en un papel de liderazgo.

Volvamos a la cuestión de si la Esencia de Liderazgo puede ser aprendida, desarrollada o enseñada. Como se dijo anteriormente, hay pistas fuertes en cuanto a si alguien tiene el carácter fundamental que se necesita para ser un líder potencial. ¡Construya sobre ese fundamento! Los individuos pueden desarrollar su Esencia de Liderazgo con los tipos adecuados de asistencia, tales como tareas y oportunidades para trabajar con un mentor, un líder maduro que pueda animarles a reflexionar sobre las experiencias de trabajo con otros colaboradores, a ser líderes del equipo, a ayudar a otros a aprender y a solucionar problemas de liderazgo. Con este tipo de experiencias y con la oportunidad de reflexionar acerca de lo que significa, los líderes potenciales pueden flexionar sus “músculos de carácter", para construir sus habilidades y conocimientos funcionales. Para construir su reserva, busque y ofrezca estas oportunidades de desarrollo a sus líderes emergentes.

CONSTRUYENDO LA RESERVA – COMPRENDER LA FORMA DE LIDERAZGO

Es fácil suponer que la Forma es otra manera de decir "habilidades" o "competencias". Las habilidades son, por supuesto, fundamentales para el logro de objetivos y resultados. A un nivel más amplio, la Forma de Liderazgo se refiere a los roles que juegan los líderes; la Forma en que viven su Esencia. La idea del rol centra la atención en los múltiples sombreros que usan los líderes y en la necesidad de combinar conocimientos y habilidades para garantizar la eficacia en cada rol.

Nuestra perspectiva, basada en investigación y experiencia, es que las habilidades y conocimientos necesarios para ejecutar un liderazgo efectivo pueden ser definidas por cuatro funciones distintas: los roles de Visionario, Estratega, Facilitador y Colaborador.

Las cuatro funciones se complementan entre sí, con ciertas habilidades y conocimientos adecuados y se integran para crear la excelencia global de liderazgo.

El rol de Visionario proporciona un ancla en los objetivos y dirección que establece el líder para el equipo. El Visionario mantiene al equipo en curso y establece un estándar para el seguimiento de los avances y orienta el cambio si es necesario. Las habilidades visionarias típicas incluyen crear una visión compartida, comunicar y alinear la estrategia de la organización y liderar el cambio organizacional.

El Estratega conduce la actividad y acción práctica para garantizar que la visión se realice y entrega los resultados de negocio requeridas por otras unidades de negocio, clientes y grupos de interés. Las habilidades Estratégicas típicas se centran en planear las actividades y objetivos de trabajo, establecer objetivos de los colaboradores y supervisar el desempeño organizacional y de los colaboradores.

Como Colaborador, el líder contribuye con otros líderes y con el equipo, compartiendo su propia experiencia y talento especial para ayudar al equipo a avanzar en el logro de la visión. Las habilidades del Colaborador incluyen la resolución de problemas, toma de decisiones, agudeza empresarial y financiera, así como creatividad e innovación.

Y, por último, el Facilitador ayuda a coordinar los esfuerzos de todos los miembros del equipo y asegura que cada miembro esté involucrado en el nivel adecuado y haga la contribución adecuada. El Facilitador, entre otras cosas, demuestra versatilidad interpersonal, se ocupa de los conflictos y se comunica con eficacia dentro y entre los equipos.

Diferentes situaciones requieren enfatizar diferentes roles, por lo que es esencial que cada líder esté preparado para ejecutar las habilidades de cada rol. Los supervisores de primera línea pueden tener que poner más énfasis en el rol estratégico que en el de visionario, pero para mantener a sus equipos involucrados deben hacerles saber cómo su trabajo apoya la visión de la organización. Un director ejecutivo tendrá que poner más énfasis en el rol visionario y menos en la función de Colaborador, dejando la mayoría de las cuestiones de aplicación al equipo ejecutivo. Sin embargo, todavía habrá importantes y muchas veces críticas decisiones que requieren que el director general recurra a sus habilidades de Colaborador. Los líderes efectivos lideran desde la perspectiva de los cuatro roles.

El paso más importante para la construcción de su reserva es encontrar y hacer crecer a las personas que muestran potencial para demostrar las características y habilidades de liderazgo de Esencia y Forma. Cada una es esencial para la efectividad del liderazgo. Cuando se combinan, forman un conjunto de valores y habilidades que se convierten en el fundamento de su reserva de un liderazgo fuerte y versátil.

Para obtener más información acerca de los conceptos compartidos en este artículo y cómo Wilson Learning puede ayudar a abordar estos problemas, contacte a Wilson Learning en México al 52(55)56608360 y en Colombia al 57(1)2138896

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About the Authors
Michael Leimbach

Michael Leimbach

Michael Leimbach, Ph.D., es Vice Presidente de Investigación y Diseño Global de Wilson Learning Worldwide. Con más de 25 años en el campo, el Dr. Leimbach lidera la investigación y el diseño de las capacidades de diagnóstico, aprendizaje y mejora del desempeño de Wilson Learning. El Dr. Leimbach ha dirigido importantes estudios de investigación en las áreas de ventas, liderazgo y efectividad organizacional y ha desarrollado los modelos de Wilson Learning de evaluación de impacto y retorno sobre la inversión. El Dr. Leimbach se ha desempeñado como consultor de investigación para una gran variedad de organizaciones de clientes a nivel mundial, es miembro del consejo editorial de la revista profesional ADHR y tiene un papel de liderazgo en el comité técnico de la norma ISO TC232: Estándares para los proveedores de servicios de aprendizaje. El Dr. Leimbach es coautor de cuatro libros, ha publicado numerosos artículos profesionales y es un orador frecuente en conferencias nacionales e internacionales.

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Barb Taruscio

Barb Taruscio

Barb Taruscio es un consultor senior, coach ejecutivo, gerente de relaciones con los clientes, y facilitador de Wilson Learning Corporation. La Sra Taruscio tiene más de 20 años de experiencia en consultoría con los clientes y desarrollar y facilitar las intervenciones para mejorar el rendimiento de los empleados. También ha trabajado cara a-cara con los ejecutivos, facilitando su proceso de establecer y alcanzar objetivos personales y de negocios, la realización de sesiones de estrategia, y facilitando aprendizaje grupal a través del aula física o virtual. Ella contribuye al diseño de la oferta de clientes personalizados, ha realizado una amplia adaptación de los cursos, y ha dirigido proyectos a gran escala, el más importante de ser un programa de capacitación a nivel nacional de dos años para 5.000 vendedores y gerentes de ventas. La Sra Taruscio ha servido en el equipo virtual de aprendizaje, ayudando a dirigir el diseño y la ejecución de las mejores prácticas. Ella es muy solicitada por su experiencia.

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