Agotamiento y Exceso de Trabajo

Consejos para Renovar el Compromiso de su Equipo

Agotamiento y Exceso de Trabajo

En nuestra economía actual, parece que hay dos tipos de personas descontentas: las que no tienen trabajo y las que sí lo tienen ¿Por qué? Debido a que por cada persona que ha dejado una organización, los que quedan están trabajando más duro, se sienten con exceso de trabajo y poco apreciados y, a menudo, mal pagados. Casi todo el mundo en el lugar de trabajo está "haciendo más con menos" desde hace mucho tiempo. Sin embargo, la productividad ha aumentado un 2,3% anual durante estos tiempos difíciles, de acuerdo con las estadísticas del Departamento de Trabajo.1 Este aumento se debe a un menor número de empleados que trabajan más horas y asumen mayores cargas de trabajo. Ésta es una buena noticia para los directores financieros y altos directivos, pero en realidad se convierte en un costo. El lado oscuro de la mejora de la productividad es que la gente está sobrecargada de trabajo. Muchos empleados han llegado al punto del agotamiento y ya no son capaces o no están dispuestos a darlo todo cada día. El último destello de energía discrecional, en muchos casos, se ha agotado.

Sin embargo, ¿se puede obtener una mayor productividad sin agotar a la gente? Nuestra experiencia dice "sí".

Como muestra el modelo, los empleados con bajo compromiso esperan pasivamente a ver lo que viene después. Si no perciben ninguna posibilidad de mejora, se desplazan continuamente hacia el estado de "bloqueado", "sin esperanza". En el extremo opuesto, algunas personas están tan comprometidas que asumen cargas de trabajo imposibles sólo para comenzar a sentirse abrumadas. Llegan a un punto de "agotamiento" ya que se sienten "sin desahogo." La eficiencia está en su punto más bajo en los estados de bloqueo y agotamiento. La eficiencia se maximiza cuando los empleados manejan su energía discrecional con cuidado, lo que les permite mantenerse muy comprometidos cerca del punto de equilibrio - en el punto medio de la energía continua.

Como se ilustra a continuación, los empleados necesitan ver cambios que ofrezcan una esperanza de alivio y renovación, con el fin de reforzar el compromiso y evitar los resultados del agotamiento: reducción de la eficiencia, baja productividad y disminución del compromiso.

La mayoría de los gerentes no pueden garantizar un mayor número de empleados en el corto plazo. Si la contratación está fuera de su alcance hoy en día, ¿Qué se puede hacer para renovar el sentido de compromiso y de responsabilidad de su equipo? Si bien no hay soluciones mágicas, hay estrategias que pueden ayudar a los miembros del equipo con exceso de trabajo a volver a comprometerse con los demás y con su trabajo.

DELEGAR PARA CRECER

Parece paradójico hablar de la delegación en este contexto. ¿Darles más trabajo? No. Más bien, echar un buen vistazo a lo que se está haciendo hoy y quién lo está haciendo. Pregúntese a sí mismo, ¿Qué se está haciendo que en realidad no necesita hacerse? ¿Qué se está haciendo de cierta manera porque siempre se ha hecho así? ¿Qué no se está haciendo que debería hacerse? Usted puede ser capaz de aumentar la capacidad con la mezcla correcta de nuevas asignaciones y oportunidades de crecimiento para su gente.

Evalúe a su equipo:

  • Revise el volumen de trabajo actual y las capacidades de los miembros de su equipo.
  • Identifique las áreas en las que las personas puedan adquirir nuevas habilidades y conocimientos para el crecimiento o para aplicar las habilidades existentes de nuevas maneras.
  • Identifique las capacidades no utilizadas o subutilizadas y las habilidades que podrían ser usadas en diferentes tareas y prioridades.

Evalúe la carga de trabajo y busque oportunidades para cambiar la forma en que los objetivos se están cumpliendo:

  • Busque tareas que ya no están ligadas directamente a la estrategia o que se pueden hacer de una manera diferente. Es fácil caer en la rutina, en la que se hacen las cosas porque siempre se han hecho o siempre se han hecho de cierta manera. Al observar las tareas con nuevos ojos, puede descubrir que algunas tareas o procesos están vinculados a un viejo modelo de negocios o intención estratégica y ya no necesitan hacerse. Algunos de los trabajos podrían hacerse de manera muy diferente - con el uso de la tecnología, por ejemplo.
  • Reasigne las tareas necesarias a la nueva gente y déles autoridad para hacer las tareas de manera diferente. La oportunidad de ser creativos y cambiar lo que siempre se ha hecho eleva el nivel de importancia de la tarea y genera la posibilidad de hacerla más eficaz.
  • Busque nuevos e interesantes proyectos que proporcionen una oportunidad para que las personas adecuadas hagan algo nuevo, amplíen sus conocimientos y trabajen con personas diferentes - posiblemente de manera interfuncional. Una vez más puede haber oportunidades para aplicar la tecnología, cambiar un método o proceso o realizar mejoras que aumenten la eficiencia o la productividad. Éstas son las contribuciones significativas que podrían tener el efecto de aumentar la capacidad y el cumplimiento.

Consejos de Éxito:

A medida que expande horizontes con nuevas tareas y proyectos, tenga en cuenta las reglas de oro de la Delegación:

  • La tarea debe ser vista como un reto y una oportunidad de crecer y adquirir nuevas habilidades, más que como otra carga. Todo el esfuerzo será contraproducente si la gente ve esta iniciativa solamente como un trabajo más.
  • Los objetivos y las expectativas deben ser claras y alcanzables. Las personas que trabajan en las tareas o proyectos nuevos necesitan ver que pueden tener éxito al llevar a cabo las nuevas tareas o proyectos.
  • El apoyo y los recursos deben estar claramente disponibles. No hay nada peor que recibir una tarea que hacer, sin los recursos para alcanzar el objetivo. Asegúrese de que hay suficientes personas para hacer el trabajo, el equipo adecuado está disponible (por ejemplo, programas informáticos) o (si es necesario) se ha sido asignado un presupuesto.
  • Debe existir un nivel adecuado de autonomía para decidir cómo llevar a cabo la tarea. Una vez más, la idea es empoderar y comprometer a su equipo. Ellos necesitan sentir que son de confianza, son libres de ejercer su juicio y aplicar sus ideas y que están facultados para tomar decisiones y actuar. Esté listo para apoyar sin tener que hacer una microgestión.

Al igual que con cualquier cambio, discuta sus ideas con el equipo y logre el apoyo y el acuerdo de los individuos que asumen las nuevas responsabilidades.

CREAR UNA COMUNIDAD DE APOYO

Sus empleados pueden ser escépticos al principio cuando usted emprenda la iniciativa de renovación y de realizar un nuevo compromiso. Una vez que haya pensado en el plan y las nuevas asignaciones, tómese el tiempo para comunicarse con todo el equipo para contestar preguntas, dar a conocer sus metas de una manera clara y obtener su aceptación.

Cree una comunidad de apoyo a los esfuerzos desarrollando un sentido de colaboración. Las personas que se agotan a menudo carecen de la energía o la motivación para llegar a sus compañeros o colegas de otras funciones. Sin embargo, trabajar con los demás y apoyarse mutuamente contribuye a una espiral ascendente de la energía y la eficiencia, ayudando a revertir la disminución de los niveles de compromiso.

Consejos de Éxito:

  • Haga al grupo consciente de los beneficios del apoyo mutuo.
    • Cuando usted discuta su iniciativa de "revivir y sobrevivir", con su equipo, tome unos minutos para encontrar maneras de trabajar juntos en colaboración en las tareas nuevas y compartir consejos e información siempre que sea posible.
  • Busque oportunidades para compartir y comunicarse
    • Si hay alguien en el equipo con las habilidades o conocimientos relacionados con lo que otro miembro del equipo está trabajando, anime a esa persona a compartir información y crear una oportunidad de aprendizaje para el empleado con menos experiencia.
    • Use las reuniones del equipo como un lugar para que las personas discutan sobre lo que están trabajando, sobre los problemas que pueden estar encontrando y sobre los éxitos que han experimentado.
    • Anime a los miembros del equipo a crear una cultura de confianza mediante la búsqueda de formas de flexibilizar, adaptar y mostrar versatilidad hacia las necesidades de los demás

El éxito en la creación de un entorno más cercano y con más apoyo dará sus frutos, no sólo en términos de mejora de la moral y de un sentido de conexión, sino que tendrá el beneficio adicional de aumentar la eficiencia en la toma de decisiones, generar más y mejores ideas y tener una perspectiva más amplia acerca de cómo realizar el trabajo del grupo.

Estas ideas no son fáciles de lograr. Sin embargo, si su grupo está sufriendo el común síntoma de 'agotamiento', no puede darse el lujo de no tomar algunas medidas proactivas para crear un sentido de entusiasmo y compromiso entre los miembros de su equipo. Si usted toma una acción positiva para cambiar las cosas de la manera correcta, usted será capaz de revertir las tendencias negativas y beneficiará, no sólo a su equipo, sino a usted también

Para obtener más información acerca de los conceptos compartidos en este artículo y cómo Wilson Learning puede ayudar a abordar estos problemas, contacte a Wilson Learning en México al 52(55)56608360 y en Colombia al 57(1)2138896

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Acerca del Autor
Carl Eidson

Carl Eidson

Carl Eidson, Ph.D, es Vicepresidente, Desarrollo de Negocios, Wilson Learning Corporation. Eidson conduce y entrena a un equipo virtual de más de 100 distribuidores independientes desde Toronto hasta Buenos Aires. Para influir en los resultados y el impacto de forma remota, él aprovecha las tecnologías innovadoras de comunicación y habilidades de liderazgo virtuales para crear sistemas para el desarrollo de la fuerza de ventas, campañas de marketing y eventos promocionales personalizados para el cliente. Con un doctorado en Psicología Industrial y Organizacional, es coautor de artículos en la selección de los mejores talentos publicado en revistas científicas como Journal of Applied Psychology, Human Performance, International Journal of Selection and Assessment y Journal of Business and Psychology. Eidson es un orador frecuente en la investigación de la mejora del rendimiento humano y participa en conferencias profesionales.

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