Los 5 Elementos Principales que Cada Líder Necesita para Constituir Compromiso en sus Empleados

Estrategias de Reforzamiento de Compromiso para Recargar a los Empleados

Los 5 Elementos para Constituir Compromiso en sus Empleados

Es una sensación de hundimiento... el icono de batería baja se ilumina y usted sabe que es una advertencia de que el dispositivo móvil se está quedando sin capacidad para cumplir con su máximo rendimiento a menos que enchufe y recargue. Quédense conmigo en esta analogía por un minuto... como líderes, hemos pedido a nuestros empleados hacer más con menos. Ahora, con la economía mejorando, parece que hay una necesidad de mitigación con algunas estrategias de liderazgo de re-compromiso para recargar de energía discrecional y crear un compromiso mayor en el empleado.

Si la "batería" compromiso de nuestros empleados está advirtiendo que se está bajando, la pregunta crítica es: "De todas las cosas que los líderes podrían hacer, ¿dónde deben centrarse para crear una cultura de compromiso que tendrá el mayor impacto?" Yo le invito a considerar los cinco elementos principales que todo líder necesita para impulsar el compromiso en los empleados, junto con algunas preguntas contundentes que pueden iluminar lo que los líderes de su organización pueden o no estar adoptando para crear una cultura de compromiso.

CREANDO UNA CULTURA DE COMPROMISO ELEMENTO 1: OPORTUNIDAD

El compromiso sucede cuando los empleados sienten que son parte de algo importante y tienen algo en qué creer.

La energía mental que mejor sirve para el pleno compromiso es el optimismo realista, trabajar positivamente hacia un resultado o solución deseada. Los empleados tienen que creer en el futuro. Necesitan ver el potencial de la organización y creer que pueden aportar valor. Tener un "por qué" trabajar, claramente aumenta el compromiso. En consecuencia, es fundamental para crear una cultura de compromiso la forma en la que la organización cuenta su historia.

La mayoría de las organizaciones ya han establecido una visión, misión, estrategia, objetivos organizacionales, etc. No estoy sugiriendo que los cambie para crear un mayor sentido de oportunidad. Lo que estoy sugiriendo es que nosotros como líderes podemos ser mucho más eficaces en cómo hablamos acerca de la dirección y potencial de nuestra organización como una forma de dinamizar, inspirar y comprometer a nuestros empleados. Tenemos que crear una historia sobre nuestro futuro que emocione a la gente. El hecho es que la mayoría de las organizaciones ponen muy poco esfuerzo en hacer esto.

Preguntas de Enfoque para Líderes

¿Cómo pueden los líderes comunicar la visión y la dirección para emocionar a la gente?

¿Cómo impacta eso la energía de las personas en la organización?

CREANDO UNA CULTURA DE COMPROMISO ELEMENTO 2: RESPONSABILIDAD

El compromiso sucede cuando los empleados se sienten conectados entre sí, se centran en intereses mutuos y operan con responsabilidad compartida.

El compromiso sucede cuando se espera que los empleados den lo mejor y sepan de lo que están siendo empoderados. Cuando este es el caso, la responsabilidad personal aumenta. Los empleados, la mayoría de las veces, tienden a hacer lo que ellos creen que se espera de ellos. Si desea lo mejor de los empleados, es necesario esperar lo mejor. Sin embargo, establecer altas expectativas sin responsabilizarlos a menudo conduce a promesas incumplidas.

Cuando los empleados tienen claro lo que se espera de ellos, tanto objetivos de desempeño como una perspectiva de comportamiento personal y saben que tendrán que rendir cuentas, tienden a hacerse responsables.

Por lo tanto, la responsabilidad personal es a menudo un factor más fuerte en el compromiso de un empleado que la responsabilidad que proviene de fuentes externas.

Preguntas de Enfoque para Líderes

¿Cómo comunican los líderes las expectativas claramente para eliminar la confusión sobre lo que se espera?

CREANDO UNA CULTURA DE COMPROMISO ELEMENTO 3: CONECTIVIDAD

El compromiso sucede cuando los empleados se sienten conectados entre sí, se centran en intereses mutuos y operan con responsabilidad compartida.

La conectividad significa preocuparse por nuestro trabajo, nuestros colegas y nuestro lugar en el mundo; estar conectados.

Las organizaciones de alto desempeño a menudo se refieren a su éxito al hablar de la cultura de colaboración y el impacto que tiene sobre la producción. En realidad, hay dos aspectos importantes cuando se trata del nivel de compromiso de los empleados.

En primer lugar, es la sensación de trabajar con colegas que confían y se apoyan mutuamente y demuestran interés no sólo en su propio éxito, sino en el éxito de sus colegas. Es difícil mantener el compromiso cuando los empleados se sienten desconectados de sus compañeros.

El segundo es operar con una mentalidad de colaboración, el proceso de integrar diferentes perspectivas para lograr un resultado común. A medida que la colaboración en todos los niveles aumenta, también lo hace la conexión y compromiso.

Preguntas de Enfoque para Líderes

¿Cómo garantizan los líderes que los individuos están conectados en todas las funciones y operan con intereses mutuos?

CREANDO UNA CULTURA DE COMPROMISO ELEMENTO 4: INCLUSIÓN

El compromiso sucede cuando los empleados están bien informados e involucrados y tienen una oportunidad de expresar abiertamente sus pensamientos y sentimientos. En pocas palabras, la gente quiere sentirse "parte de" las cosas.

Pedir a las personas su opinión o que compartan información es una de las herramientas más poderosas de un gerente. Los problemas surgen cuando los líderes/gerentes no comparten mucha información; cuando no hablan con sus empleados y otras personas en la organización. El incluir a otros, pedir y compartir la información... eso es lo que se necesita. La mayoría de los líderes dicen que tienen una política de puertas abiertas. Eso es genial, pero no quiere decir nada.

“La mayoría de los líderes dicen que tienen una política de puertas abiertas. Eso es genial, pero no quiere decir nada”

No se enorgullezca de tener una política de puertas abiertas ¡sino de cuántas personas cruzan su puerta! Por desgracia, una de las mayores razones por las personas no cruzan la puerta tiene que ver con el comportamiento de liderazgo que erosiona la confianza.

Preguntas de Enfoque para Líderes

¿Qué hacen los líderes para asegurar que haya un flujo abierto y honesto de información?

CREANDO UNA CULTURA DE COMPROMISO ELEMENTO 5: VALIDACIÓN

El compromiso sucede cuando los empleados sienten que importan - que tienen un lugar valioso en la organización.

La validación es el interés expresado de una organización por sus empleados. Se presenta en una variedad de formas: reconocimiento, apoyo, participación, comprensión, recompensas, aprendizaje, crecimiento, etc.

Una de las maneras más rápidas para crear empleados des-involucrados es mostrarles que no se preocupa por ellos como personas. La validación es sin duda el elemento más importante del compromiso porque influye personalmente a cada individuo en la organización. "Mostrar interés" es fundamental para la retención y compromiso de los empleados.

Preguntas de Enfoque para Líderes

¿Qué pueden hacer los líderes para demostrar que se preocupan por sus empleados?

PROPORCIONAR EL CABLE QUE RECARGA LA PILA

La cultura existe en una organización de una forma u otra. La pregunta es, ¿qué hacen sus líderes para responsabilizarse proactivamente de dar forma a una cultura en la que los empleados eligen comprometerse?

Para obtener más información acerca de los conceptos compartidos en este artículo y cómo Wilson Learning puede ayudar a abordar estos problemas, contacte a Wilson Learning en México al 52(55)56608360 y en Colombia al 57(1)2138896

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Acerca del Autor
Tom Roth

Tom Roth

Tom Roth, es Chief Operating Officer (COO) de Wilson Learning Worldwide. Responsable de la dirección estratégica y del desempeño del negocio de Wilson Learning Worldwide. Además, es director del grupo global de mercadeo, investigación y desarrollo . Antes de asumir su rol actual, manejó las operaciones de Investigación y Desarrollo global y desarrollo de soluciones. También fue Presidente de Wilson Learning Américas. Tom Roth ayuda a equipos ejecutivos globales en desafíos relacionados con: compromiso emocional®, desarrollo de liderazgo, alineación e implementación de la estrategia y transformación de negocio. Tom Roth tiene una experiencia de más de 35 años en el desarrollo e implementación de soluciones de mejora del desempeño humano. Es co-autor del libro Creación de Equipos de Alto Desempeño (Creating the High Performance Team), ha escrito en numerosas publicaciones de negocios y es orador a nivel global..

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