Cómo los líderes crean las condiciones para el desempeño con satisfacción | Artículo de Desarrollo del Liderazgo | Wilson Learning Worldwide

Qué hacen los Mejores Líderes para Estimular el Crecimiento y el Desempeño

What the Best Leaders Do to Stimulate Growth and Performance

Publicado por primera vez por ATD en la edición de octubre, 2017 de la Revista TD. © ATD. Usado con permiso.

Liderar en el competitivo clima empresarial de hoy es a la vez emocionante y desafiante. Uno de los desafíos más importantes es crear un ambiente en el que los reportes directos se sientan valorados, comprometidos y realizados. Este desafío es especialmente predominante en las organizaciones con un gran porcentaje de empleados Millennials, quienes tienden a buscar una cultura que se alinee con su propio sistema de valores, uno en el que puedan obtener rápidamente la satisfacción laboral en su trabajo. Quieren saber que su trabajo tiene un significado, que aporta valor a los demás y a su propio sentido de intención personal.

Tanto para gerentes nuevos como para los experimentados, crear estas condiciones es vital, o pronto verán que sus reportes directos buscan oportunidades en otros lugares. Aunque los líderes no pueden hacer que las personas se comprometan y cumplan, sin duda pueden crear las condiciones que facilitan el compromiso y un alto desempeño.

Lo que significa

Para abordar este cambio en las prioridades de los empleados, los gerentes deben reconocer lo que es importante para sus reportes directos, comenzando por reconocer que las personas actúan por sus propios motivos, no por los nuestros. Los trabajadores de hoy son cada vez más renuentes a sacrificar su propia satisfacción por el éxito de la empresa.

Los líderes verdaderamente efectivos entienden que la mejor manera de estimular y mantener el desempeño individual y organizacional a lo largo del tiempo es asegurar que todos los empleados, independientemente de su edad, estén comprometidos, estén plenamente involucrados y que encuentren sentido en su trabajo.

Cómo hacerlo

Los líderes inspirados que se han tomado el tiempo para entender el cambio en las prioridades de los trabajadores y que también se dan cuenta de que deben estimular el desempeño creando las condiciones para que los empleados progresen, harán un esfuerzo consciente por promover el desempeño con satisfacción y estimular el crecimiento individual.

La buena noticia es que, al hacer algunos ajustes, tanto los gerentes nuevos como los experimentados pueden lograr grandes progresos con sus empleados en ambas áreas.

Lineamientos

Los gerentes pueden emplear varias estrategias en ambas áreas que facilitarán la disposición de las personas para comprometerse, participar y alcanzar un alto desempeño.

Promover el desempeño con satisfacción
Discuta qué significa la satisfacción para ellos personalmente. Cuando los líderes articulan lo que les da una sensación de satisfacción en sus trabajos, también pueden alentar a los miembros de su equipo a responder esa pregunta por sí mismos. Un gerente puede lograr eso en conversaciones informales con empleados individuales o en una breve reunión semanal de grupo o equipo. Si usted está en una reunión informal con su equipo, brinde a todos la oportunidad de contribuir y ser escuchados.

Ayude a los miembros del equipo a expresar cuál es su propósito personal. Pregúnteles a los miembros de su equipo: "¿Por qué haces lo que haces? ¿Qué valores son más importantes para ti? ". Tener las respuestas a esas preguntas le ayudará a establecer conexiones más sólidas con sus empleados; también le permitirá tener discusiones apropiadas de desarrollo profesional con cada miembro del equipo.

Descubra qué barreras existen que afectan la satisfacción de los miembros de su equipo. Obviamente, existe cierto riesgo al preguntar qué barreras existen para el empleado, porque ciertas barreras pueden ser de naturaleza sistémica y fuera del control directo del gerente. Sin embargo, a menudo hay cosas simples que caen dentro del alcance del control de un gerente. Un ejemplo es un empleado que se distrae fácilmente en una oficina en un área de alto tráfico. Otro empleado podría no distraerse tanto con el tráfico y estaría dispuesto a cambiar de espacio de trabajo con el otro.

Estimular el crecimiento individual

Para la mayoría de las personas, aprender nuevos conceptos y aplicar nuevas habilidades es naturalmente satisfactorio. De hecho, muchos líderes creen que el crecimiento individual es responsabilidad del empleado. Aunque por un lado esto es cierto, es importante que los líderes entiendan que les conviene participar en el crecimiento individual de sus empleados. Para ayudar a la organización a crecer y tener éxito, los líderes deben ver su rol de dos maneras: como alguien que consigue que se haga el trabajo y como alguien que prepara a los empleados para crecer y asumir más responsabilidades.

Los buenos líderes hacen todo lo que pueden para estimular y apoyar el crecimiento de cada miembro del equipo. También saben que el crecimiento de cada persona sigue un patrón: a medida que se aprenden y aplican las habilidades, el desempeño aumenta naturalmente. Los líderes exitosos reconocen y apoyan a las personas en cada fase de este proceso de crecimiento.

Hay varias cosas que un líder puede hacer para estimular el crecimiento individual.

Sea un mentor o coach o proporcióneles uno. La mayoría de los empleados pueden beneficiarse del consejo y sabiduría transmitidos por un mentor o coach. Esto es especialmente cierto para los miembros más jóvenes de la fuerza de trabajo que valoran el crecimiento individual y cómo ese crecimiento puede ayudarlos en su carrera. Tener a su gerente como mentor o coach puede cumplir con ambas necesidades.

Discuta con los empleados sus áreas de crecimiento deseadas. ¿En qué áreas quiere usted (el líder) que los miembros de su equipo crezcan? Pregunte a los miembros del equipo: ¿En qué áreas deseas crecer? ¿Cuáles son los desafíos que quieres enfrentar? ¿Dónde te ves a ti mismo en el futuro?

Bríndeles la oportunidad de recibir retroalimentación de otros. Hay varios buenos instrumentos de retroalimentación con multi-evaluadores que pueden lograr este objetivo. Obtener retroalimentación de cómo con vistos por los demás suele ser útil para exponer los puntos ciegos que se tienen sobre áreas de mejora. Pueden ocurrir importantes conversaciones de coaching entre un líder y un miembro del equipo cuando ambos cuentan con retroalimentación de múltiples evaluadores.

Cree e implemente en conjunto un plan de desarrollo individual. Un momento natural para trabajar juntos en este plan de desarrollo es cuando se establecen las expectativas para el próximo mes o trimestre o durante las revisiones de desempeño. El componente crítico es que no se le está diciendo al miembro del equipo lo que usted quiere que se logre, sino que usted habla de los objetivos deseados y se ponen de acuerdo en ellos.

Resultados

Después de reconocer que su gente marca la diferencia con los clientes y en la posición de la compañía en el mercado, una corporación global de medios y comunicaciones sabía que necesitaba invertir en la próxima generación de líderes de alto potencial para crecer. Wilson Learning trabajó con la organización para diseñar un programa para personas con alto potencial basado en competencias clave que abordaba, tanto el carácter como las habilidades requeridas de estos nuevos líderes. Los resultados:

  • Se atribuyeron más de $ 17 millones en ingresos a este programa élite de desarrollo de personas con alto potencial.
  • Más del 70 por ciento de los participantes indicaron mejores relaciones interpersonales con su personal y clientes.
  • Los participantes reportaron hasta un 87 por ciento de mejora en áreas clave de habilidades.

Para obtener más información acerca de los conceptos compartidos en este artículo y cómo Wilson Learning puede ayudar a abordar estos problemas, contacte a Wilson Learning en México al 52(55)56608360, en Colombia al 57(1)2138896, en Chile al 56 2.29516806, en Ecuador al 5932.4508283 y en Brasil al 5511.30422925.

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Acerca del Autor
Tom Roth

Tom Roth

Tom Roth es Vicepresidente de Operaciones (COO) de Wilson Learning Worldwide y Presidente de Wilson Learning Japón. Con más de 40 años de experiencia desarrollando e implementando soluciones de mejora del desempeño humano, el Sr. Roth es responsable de la dirección estratégica y el desempeño del negocio de las operaciones de Wilson Learning Worldwide. Adicionalmente, lidera los servicios de marketing global y el grupo de soluciones de I&D, que es responsable de la investigación y desarrollo de todas las soluciones y documentos de posicionamiento. El Sr. Roth apoya a los equipos de liderazgo ejecutivo a nivel global con temas relacionados con el compromiso emocional de los empleados, el desarrollo del liderazgo, alineación estratégica y transformación de negocio. Antes de asumir su rol actual, fue Presidente de los grupos de I&D global y de desarrollo de soluciones y también se desempeñó como Presidente de Wilson Learning Américas.

El Sr. Roth tiene una amplia experiencia desarrollando e implementando soluciones de mejora del desempeño humano. Es coautor del libro Desconectados: Cómo las Organizaciones Pierden su Energía y Cómo Recobrarla, coautor del libro Creando el Equipo de Alto Desempeño y ha publicado en diferentes revistas de negocio. El Sr. Roth es un orador frecuente en conferencias nacionales e internacionales y eventos de clientes, presentando una amplia variedad de temas incluyendo liderazgo, compromiso emocional de los clientes, cambio e implementación de la estrategia.

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