PBI パフォーマンス インタビュー Performance Based Interviewing

ビジネス環境の急激な変化に伴い、企業には常に「スピード」が求められています。人材の活用においても同様で、採用・選抜などの人材登用の場面では、「即戦力」となり得る人材を、より効果的な手法を用いて、効率的に選抜していくことが重要となっています。

このような中、求められる人材像の明確化から面接の構造化、そして面接者のトレーニングにより面接のシステム化を実現し、効果的な面接の効率的な実施を可能にするのが、「PBI パフォーマンスインタビュー」です。

キーワード

◇パフォーマンスに焦点を当てた面接
◇面接の構造化
◇面接者によるバラつきをなくす
◇言動レベルの評価基準

コースの焦点

従来の採用・選抜の面接は、面接者によって質問の仕方や評価基準がまちまちだったり、漠然とした印象評価に終始しがちでした。しかも、どのような人材を登用すべきかがはっきりしておらず、現場に配置してみて「こんなはずではなかった!」という結果になることもまれではありません。「PBI パフォーマンス インタビュー」においては、まずどのような人材を採用・選抜するべきかを明らかにすることから始め、必要とされる能力要件を確定し、面接の場で評価するための基準を開発していきます。そして、その能力要件を測るための状況の設定、具体的な言動を聞き出すための質問の開発、というステップを経て、「PBIトレーニング」を面接者に対して実施し、面接者すべてが同じ基準で面接を行うことのできるシステムを作り上げます。 従来の面接とPBIの違い

開発ステップ

PBI アセスメントの展開

質問セットの例

面接対象者が、その職務に必要とされる能力要件についてどのくらいのレベルであるかを知るために、次のような一連の質問を展開します。

<部下育成>(測定能力要件)
部下の能力・適性を把握し、長期的なキャリアプランを考慮した上で、計画的に育成する。 <部下育成>(測定能力要件)

評価基準の例

質問に対する答えによって能力要件のレベルを判定する際に、次のような具体的な言動レベルの評価基準を用います。
*能力要件にいくつかの観点(能力要件を構成する要素)を設定し、評価基準を開発していきます。


<部下育成>
観   点 レベル5 レベル3 レベル1
能力の把握 部下の現在の適性/能力レベルと将来伸びるであろう方向性を正しく把握・評価しており、それを本人が気づいていない点も含めて具体的に指摘する 部下の現在の適性/能力レベルを把握・評価しており、業務の結果のみならず、その仕事のやり方や考え方のプロセスからその強み・弱みを本人に伝える 部下の現在の適性/能力レベルを業務の結果から推測して把握する
機会を与える 部下一人ひとりの現状を考慮し、意図的に高いレベルの仕事に挑戦する機会を与えたり、新しい仕事をさせて成功体験を積ませたりして、部下ができるだけ早く、かつ大きく成長するように配慮する ある特定の部下(自ら積極的に手を挙げる部下、特に育成したい部下など)には、高いレベルの仕事や新しい仕事に挑戦させる 部下には経験した範囲内の仕事や確実にできる仕事を割り振る
タイムリーな
フィードバック
部下の仕事に対し、それぞれの個性に合わせた方法で、よい点・悪い点を具体的に挙げてタイミングよくフィードバックし、どうしたよかったか/今後どうしたらよいかを一緒に考える 部下の仕事のよい点・悪い点を、それぞれの個性に合わせた方法で、気づいた時にフィードバックする 部下から求められた時にフィードバックを与える
PBIトレーニングプログラムの構成

  • 標準開催期間:1日間
  • 形    態:20名以下の少人数によるセミナー
  • 教    材:テキスト
  • 参加対象者 :人事担当者、採用・選抜の面接者、面接・面談の機会がある管理者

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