Entregando Valor Empresarial a través del Aprendizaje y Desarrollo

3 Estrategias para Maximizar el Valor del A&D

Por David Yesford, Vice Presidente Senior de Wilson Learning Worldwide

Beyond the Training Event

First published on TrainingMag.com, February 2016.

Los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo (A&D) enfrentan desafíos sin precedentes y oportunidades emocionantes para los próximos años, a medida que se combinan las fuerzas cambiantes del entorno, los cambios demográficos en la fuerza de trabajo y las tecnologías en rápida evolución, para aseverar un nuevo conjunto de demandas para el desarrollo de las personas.

Se seguirán desarrollando y extendiendo nuevas tecnologías y nuevas plataformas de aprendizaje. Las expectativas de los empleados sobre un desarrollo profesional continuo y trayectorias profesionales más productivas y menos rígidas, se traducen en una demanda de capacitación más frecuente, más desafiante y con aplicación más inmediata, que apoye las rápidas ramificaciones de las trayectorias profesionales.

El reciente informe publicado por la Universidad Deloitte, "Tendencias Globales del Capital Humano 2015", resalta, entre otros temas, una pronunciada brecha de desempeño que separa lo que los ejecutivos y organizaciones necesitan de las organizaciones de aprendizaje y desarrollo y su preparación para satisfacer esas necesidades. Sólo un porcentaje relativamente pequeño de las organizaciones de A&D se consideran "preparadas" (por sus propios ejecutivos) para satisfacer las necesidades de negocio de los próximos años. Como se indica en el informe:

“Para empezar, los líderes empresariales de alto nivel consideran, cada vez más, a la escasez de habilidades como un impedimento importante para la ejecución de sus estrategias empresariales. Sólo el 28 por ciento de los encuestados este año se consideran "preparados" o "muy preparados" en el área de habilidades de la fuerza de trabajo. A medida que la economía mejora y el mercado de talento altamente calificado se comprime aún más, las empresas se están dando cuenta de que no pueden simplemente reclutar todo el talento que necesitan, sino que deben desarrollarlo internamente.”

Dentro de esta brecha de desempeño, se encuentra tanto un reto para adaptarse, como una gran oportunidad para los profesionales de A&D para mejorar las contribuciones que ofrecen para la solución de las necesidades empresariales de su organización. Un indicio de cómo podría verse esta contribución mejorada se anticipa en el informe:

“A medida que las compañías comienzan el proceso de transformación, los directivos de aprendizaje están asumiendo roles críticos de negocio. Con experiencia en desarrollo, cambio y liderazgo de empleados, el directivo de aprendizaje de hoy tiene muchas facetas: director general de habilidades, director general de liderazgo, director general de talento, e incluso director general de cultura.”

Un Asesor de Confianza

¿Qué, específicamente, están haciendo de manera diferente los profesionales de A&D en las organizaciones que demuestran estar "preparadas" para lidiar con esta brecha de desempeño que se aproxima? La primera pista es que son vistos de manera diferente por sus clientes internos… son considerados asesores de confianza, que aportan valor a la solución de los problemas empresariales de los clientes.

Cada vez más, los profesionales de A&D se ganan el derecho a comportarse como asesores internos, participando en múltiples conversaciones, en niveles más altos de gerencia, y más pronto en la formación de la estrategia y tácticas.

Esta es una diferencia crucial. En el pasado, A&D proporcionaba, sobre todo, servicios de capacitación por encargo, después de definir la estrategia y las tácticas.

Para funcionar como asesores de confianza, los líderes y profesionales de A&D dejaron el silo de capacitación y están involucrándose a través de toda su organización. En su mayor parte, estos profesionales de A&D en realidad no han sido invitados a participar en estas conversaciones, sino que se ganaron el derecho a contribuir al haber demostrado un conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes del más alto nivel.

Estos profesionales no se ven a sí mismos como proveedores de soluciones de capacitación, sino como socios en una conversación estratégica sobre la definición de objetivos de negocio y selección de objetivos estratégicos. Ellos deben verse en el negocio de resolver problemas, y sus clientes internos deben verlos como asesores de confianza.

Este enfoque requiere una mentalidad y actitud más amplias, un conjunto distintivo de habilidades de asesoría, y una base de conocimientos en constante expansión que se extiende más allá de los límites de los temas comunes de recursos humanos.

Una Actitud de Resolución de Problemas

El asesor de confianza cultiva una visión más amplia y estratégica de lo que está en juego. Este profesional se centra en entender a fondo los temas y asuntos estratégicos de los clientes internos. Igualmente, mientras se centran en ejecutar disciplinadamente sus proyectos actuales, también se centran en producir los resultados empresariales requeridos por sus clientes. Además de crear excelentes soluciones de capacitación, son defensores de reforzar, dar coaching y buscar el éxito empresarial de la audiencia de aprendizaje.

Tres Estrategias

El asesor de confianza emplea una amplia gama de habilidades, conceptos y herramientas para cada para cada interacción con un cliente. Los asesores de confianza implementan sus conocimientos, habilidades y actitudes en el servicio de tres estrategias: Ganar Confianza, Descubrir Motivos y Darle Sentido a la Complejidad.

Estrategia 1: Ganar la confianza de los clientes

La confianza se gana. No se puede exigir. Es el resultado natural de una historia de contribución y colaboración. Nada daña más los prospectos que un comportamiento que parece decir “Confíe en mí”. El enfoque de Wilson Learning para crear confianza en una relación cliente-asesor, se basa en la presencia de cuatro componentes de la confianza: la urbanidad, la competencia, la afinidad, y la intención positiva.

Los asesores de confianza han desarrollado y aplicado un conjunto específico de habilidades que ganan la confianza de sus clientes internos.

  • Urbanidad: Llegar a tiempo, vestirse apropiadamente e igualar o superar las expectativas del cliente sobre un comportamiento profesional y personal.
  • Competencia: Compartir o demostrar que posee la capacidad y experiencia para hacer el trabajo.
  • Afinidad: Encontrar una base compartida de intereses, creencias y valores.
  • Intención: Declarar, demostrar y expresar una intención compartida positiva, es decir, servir las metas empresariales del líder empresarial.

Cuando la confianza está presente, el líder de negocio se siente cómodo compartiendo información, expresará completamente sus preocupaciones y estará abierto a explorar la participación en sus problemas.

Estrategia 2: Descubrir Motivos

Cuando el líder de negocio confía en el asesor de A&D, la recolección de información y las conversaciones de evaluación de necesidades comienzan a fluir libre y naturalmente. El asesor de confianza tiene la habilidad de "escuchar más allá del ruido" y detectar las fuentes de la urgencia profesional y personal. Esto lleva a un sentido mucho más profundo de lo que está en juego, a comparación de lo que sería posible con una conversación de evaluación de necesidades más estrecha.

  • Motivos de Tarea: Hay cuatro motivos generales de negocios. El asesor de confianza debe descubrir el objetivo específico de negocio del cliente. ¿El cliente busca aumentar los ingresos o controlar los costos? ¿El cliente busca aumentar la calidad o el compromiso? ¿O el cliente busca disminuir el esfuerzo o ganar eficiencia?
  • Motivos Personales: Hay cuatro motivos personales generales. El asesor de confianza debe descubrir los motivos personales del cliente. ¿El cliente busca Poder, Respeto, Aprobación o Reconocimiento?

El asesor de confianza demuestra su habilidad de recopilar, organizar y resumir una gran cantidad de información. Esta habilidad, en sí, es una fuente considerable de valor para los clientes internos. Ayuda a mantener el problema de negocio como preponderante. Comunica claramente cuál problema de negocio necesita ser resuelto.

Estrategia 3: Darle Sentido a la Complejidad

Ahora que conocemos el tema que necesita ser resuelto, es importante identificar claramente cómo se solucionará y las ganancias de desempeño esperadas u otros beneficios que vendrán de resolver el problema de negocio. Utilizamos un enfoque sencillo pero potente para ayudarle a crear una declaración clara y concisa para que la solución y los beneficios sean entendidos por sus clientes.

  • Resumen de la Solución: Esta es una declaración concisa de cuál es la solución y cómo funcionará. Esto no incluye cada característica de la solución, sólo las características que le conciernen al líder de negocio y solucionan el problema.
  • Declaraciones de Ventaja: Estas son declaraciones que describen cómo cada elemento de la solución propuesta contribuirá a resolver el problema de negocio y cómo abordará los motivos de tarea descubiertos en la segunda estrategia.
  • Declaraciones de Beneficios: Estas declaraciones describen cómo cada elemento de la solución propuesta abordará los motivos personales del líder empresarial patrocinador, el equipo del líder y la población participante.
No se Requiere Invitación

Muchos profesionales de A&D ya están acostumbrados a trabajar estrechamente con expertos en la materia y con ejecutivos no relacionados con A&D. Muchos ya tienen una experiencia sorprendentemente amplia en desarrollar una capacitación que afecte el desempeño empresarial. Demasiados profesionales de A&D esperan ser invitados a aportar su valiosa perspectiva y experiencia.

No hay obstáculos para convertirse en un asesor de confianza. Todo lo que se necesita hacer es ampliar su actitud y repensar su enfoque, mientras pone en uso las habilidades de aplicación y desarrollo que ya tiene.

Aplique esas habilidades a las tres estrategias de Ganar Confianza, Descubrir Motivos y Darle Sentido a la Complejidad, y estará usted bien encaminado para ofrecer más efectivamente un valor de negocio a través del aprendizaje y desarrollo.

Para obtener más información acerca de los conceptos compartidos en este artículo y cómo Wilson Learning puede ayudar a abordar estos problemas, contacte a Wilson Learning en México al 52(55)56608360 y en Colombia al 57(1)2138896

Descargue el PDF

También podría estar interesado en la lectura
 Consultando con Clientes
 Prospección del Asesor
Acerca del Autor
David Yesford

David Yesford

David Yesford, Vice Presidente Senior de Wilson Learning Worldwide, tiene casi 30 años de experiencia en el desarrollo e implementación de soluciones de mejora del rendimiento humano en todo el mundo. Él aporta una valiosa experiencia, dirección estratégica y perspectiva global a su trabajo con los clientes. El Sr. Yesford es un miembro activo de la Junta Global Ejecutiva de Wilson Learning, con la responsabilidad actual a nivel mundial. A través de los años, ha ocupado puestos estratégicos en nuestras áreas de contenido básico de ventas y liderazgo, así como el e-learning y consultoría estratégica. También ha ocupado puestos de director de gestión en China y la India. El Sr. Yesford es el autor que contribuye de varios libros, entre ellos Ventas Ganar- Ganar , Ventas Versatiles , El Manual de Los Estilos Sociales y el entrenamiento de ventas libro 2 . También ha sido publicado en numerosas publicaciones de negocios en los Estados Unidos, Europa, América Latina y Asia Pacífica. El Sr. Yesford habla con frecuencia en las conferencias y cumbres internacionales, centrándose en cuestiones tales como ventas y estrategia de ventas, el liderazgo, los empleados y compromiso con el cliente, la marca y la implementación de estrategias.

Más por David Yesford

¡Suscríbase ahora! Por favor, complete este formulario para suscribirse para recibir artículos y ponencias.

* Campos obligatorios

Entiendo que al suscribirme, estoy de acuerdo en rescibir comunicaciones electrónicas de Wilson Learning relacionadas con el tema de este documento.

Privacidad | Legal